É preciso ser assertivo e ter “inteligência” nas escolhas.

Nesse contexto, “inteligência” significa que os executivos (não só os de RH e Tecnologia) devem mapear o que a organização de fato precisa para ter gente motivada, capacitada e performando.

Analisar o grau de maturidade da liderança e das políticas de gestão de pessoas, o perfil de seu público (e o que funciona com cada geração) para aí sim tomar a decisão da melhor solução para o próximo ciclo.

Não cabe efetuar escolhas de soluções tecnológicas mirabolantes (e normalmente caríssimas), que não traduzem a realidade da organização ou que não terão adoção pelos colaboradores. Tecnologia deve ser vista como “meio” para gerar produtividade, e não como “fim”.

O que fará a diferença são os “sistemas humanos” e o quanto a empresa conseguirá engajar as pessoas. A aposta é na tecnologia nas nuvens, mas a serviço da estratégia da empresa, dos líderes e colaboradores (e não o contrário).

Bom, mas isso também não é novidade. O SaaS (Software as a Service), onde o cliente utiliza o software sob demanda nas nuvens, já vem sendo amplamente utilizado pelas empresas, tendo sido vencidos os paradigmas da segurança da informação e da necessidade de se “adquirir” o produto, pagando altos custos para possuí-lo.

Então, qual é a novidade?

A novidade é que agora isso não vale mais apenas para os sistemas tradicionais do RH, mas para todos os sistemas que interligam a cadeia de gestão do capital humano. Especialmente a gestão de talentos, cujos processos vêm sendo repensados desde a seleção que busca profissionais mais aderentes aos valores da empresa (na maioria das vezes mais importante que a qualificação técnica), no onboarding que visa acelerar a curva de aprendizagem, na capacitação efetiva através de trilhas individualizadas, cada vez mais praticadas e baseadas em games, e na gestão da performance “real time”.

Tudo isso, com resultados mensuráveis, indicadores bem definidos e dashboards de fácil entendimento. O People Analytics é mais que uma ferramenta ou uma tendência, é a conexão do RH ao seu objetivo de ser efetivamente estratégico. Mais que dados crus e um conjunto desconexo de números e informações, é um mapa para nortear a tomada de decisões sobre gente.

Previsibilidade é a galinha dos ovos de ouro do RH moderno. Saber em quem investir, quais os perfis “vencedores”, quem são os altos potenciais (e qual o risco e impacto da perda) e ainda administrar a alocação dos recursos de treinamento com inteligência, na medida certa e com baixo custo, é a chave para o sucesso! Isso vale para planos de carreira e sucessão, assessment, processos seletivos e programas de treinamento e desenvolvimento.

Estamos na era dos aplicativos, já com total adaptação por parte de seus usuários, que diga-se de passagem, são também os próprios colaboradores.

As soluções têm como pré-requisito a interação, atendendo aos anseios de uma geração sedenta pelo contato interpessoal e pela imediticidade nas relações (mesmo, e principalmente, sustentado por tecnologia), com foco na colaboração, feedback e cada vez mais centradas nas suas necessidades individuais.

Isso vale desde o contexto da gestão de desempenho, com uma completa releitura dos conceitos da tradicional avaliação anual, trazendo para um modelo de “avaliação orgânica”, onde a tecnologia ajuda a fomentar um processo de feedback (pelo líder e por pares, clientes internos e externos) em tempo real, focado essencialmente no desenvolvimento do colaborador e que gere engajamento e uma nova relação entre líder e liderado, até a pesquisa de clima, que também não satisfaz mais a realidade com a frieza de pergunta x resposta + o ciclo de um ano para esta interação empresa x colaborador. Muitas vezes, sem retorno, sem perspectivas e sem diálogo.

Sem contar as redes sociais corporativas e demais instrumentos, que apesar de recentes, já vêm sendo adotados pelo RH de grandes empresas visando promover a interação social, a colaboração e o compartilhamento, que são essenciais para o social learning, uma tendência em educação corporativa.

Caso as organizações não percebam ou não se deem conta de que precisam fazer esta adaptação o quanto antes, não ficarão apenas ultrapassadas, mas perderão seu capital humano, que logo encontra por si mesmo um escape para transbordar seu legítimo desejo de interação; escuta de suas queixas; necessidades e demais demandas latentes, através dos grupos de WhatsApp criados pelos colegas de trabalho ou pela rede social.

Não precisa falar mais nada!

O que fazer a esta altura, sem ter condições de conhecer, interagir, atender e influenciar o público interno; como oferecer o que lhe satisfaz e mantem engajado; impactando não somente na sua autorrealização, mas diretamente nos resultados da operação, pondo em risco o Negócio.

Sim, estamos falando do risco da não adoção de tecnologias flexíveis e de fácil implementação, ajuste e utilização, que pode levar à ausência de controle, e consequentemente de gestão.

Se estamos falando de G-E-S-T-Ã-O do Capital Humano, então, precisamos agir para que esse não seja apenas um nome bonito assinado pelos líderes das áreas de Recursos Humanos.

De fato, não se trata de uma escolha, mas de um imperativo estratégico dos RHs do futuro (na verdade, do presente). As empresas que não se adequarem rapidamente, perderão competitividade. Ao passo que as que tiverem maior celeridade, conquistarão grande vantagem competitiva.

Portanto, a grande máxima “o capital humano é o grande fator gerador de vantagem competitiva” não é apenas um clássico. É Fato! O que acrescentamos aqui, é que ele por si só não se basta.

O segredo está na tecnologia disruptiva, flexível e de baixo custo embarcada, possibilitando sua gestão assertiva, inovadora, eficaz e especialmente individualizada e humanizada.

Contraditório? Definitivamente não! É exatamente sobre isso que estamos falando.

*Fonte: “HR Technology For 2016: Ten Disruptions On The Horizon”, Josh Bersin, Principal e Founder da Bersin by Deloitte