Saúde não tem preço, mas cuidar dela tem custos cada vez mais altos. A situação afeta não apenas a folha de pagamento das empresas, mas também a cultura organizacional. Segundo levantamento da consultoria Mercer Marsh Benefícios, o valor médio gasto por colaborador com o seguro saúde disparou 19% entre o ano passado e o anterior e mais do que dobrou nos últimos cinco anos. Essa escalada de preços preocupa as empresas, afinal a assistência médica, em média, já representa 12,71% dos custos da folha de pagamento, ante os 10,38% verificados em 2012. Mas há casos de companhias onde essas despesas representam 25% dos gastos com pessoal. A pesquisa da Mercer foi realizada este ano e envolveu 690 médias e grandes empresas nacionais e multinacionais de 30 segmentos da economia, que contam com 1,7 milhão de funcionários. "A saúde é o segundo maior peso na folha e sua curva de preços cresce, no mínimo, duas a três vezes a inflação." Com a escalada nos valores, muitas companhias buscam redesenhar seus programas e o cenário de crise facilita a negociação. "Cabe às organizações buscar alternativas. Se minha empresa oferece um amplo leque de benefícios e meus concorrentes não, tenho margem para renegociar contratos e tratar com outras operadoras", diz a diretora da Mercer, Mariana Dias. Na negociação entre empresas e operadoras de saúde, vale tudo. Um hospital retirado da rede ou a alteração do valor de reembolsos já faz diferença. Se a rede será nacional ou estadual também pode aliviar custos, assim como o pagamento da coparticipação dos funcionários em consultas e exames ou a participação em programas de qualidade de saúde. Nos próximos dois anos, 52% das companhias pesquisadas disse que investirá em programas de saúde (como gerenciamento de funcionários com doenças crônicas, gestantes, nutrição, saúde mental, qualidade de vida) e 50% farão redesenho dos programas de benefícios, com foco no controle de custos e também para se equiparar às práticas de mercado. A troca de fornecedor, decorrente da insatisfação com os serviços, está no radar de 47%. Segundo Mariana, todas as alternativas são válidas já que, depois do salário, o plano de saúde é o benefício mais valorizado pelos empregados. Para os empregadores, da mesma forma, a manutenção de uma equipe saudável é garantia de produtividade. "Nossos colaboradores percebem positivamente os benefícios e as faltas da empresa estão em patamares confortáveis", diz Thiago Moro, médico do trabalho e responsável por saúde coletiva na fabricantes de tubos e conexões Tigre. Ela tem 90% dos funcionários segurados e paga a operadora por procedimentos feitos. "Por isso, precisamos de uma gestão muito próxima aos colaboradores. Não podemos perder o controle de gastos", diz Moro. O plano da empresa é compulsório, sem carências, extensivo a dependentes e de abrangência nacional. Na Avon, segundo Meire Blumen, gerente de saúde e qualidade de vida, a empresa paga mensalidade definida em contrato - o chamado prêmio - e quando ocorre uma despesa médica é gerado o "sinistro". "Nesse modelo, estabelecemos um limite técnico. Se utilizo até a meta, é um contrato saudável. É bom para empresa e para a operadora." No caso de o uso ultrapassar o limite, são acordadas revisões do prêmio. Além de um leque de opções de médicos e hospitais mais restrito, entre as alternativas mais adotadas pelas empresas para reduzir seus custos na área, duas se tornaram corriqueiras e têm impacto no bolso dos colaboradores: a coparticipação e o compartilhamento do custo. Na primeira, além do valor mensal fixo pago pelo empregador, o usuário é cobrado à parte sempre que faz um procedimento, como consultas e exames. Com isso, espera-se mensalidades mais baixas e maior conscientização de funcionários. "O modelo de coparticipação cresceu de 51% em 2015 para 66% em 2017", diz a diretora da Mercer. "Esse número deve chegar próximo a 100% no futuro. É uma forma de controlar a sinistralidade e de conscientizar o colaborador de que ele só deve usar quando precisa." Outra alternativa adotada pelas empresas é o compartilhamento da mensalidade nos planos sem coparticipação. "Nem todas as empresas conseguem financiar 100% do custo. Hoje, o subsídio médio está em torno de 80%." Segundo a executiva, no ano passado, 43% das empresas adotavam a divisão da mensalidade. O número era de 51% em 2016. A queda, diz Mariana, ocorre porque muitas empresas não querem arcar com o passivo do colaborador que deixa a empresa. A legislação garante que o demitido possa continuar no plano, dependendo do tempo de casa.