Na empresa em que trabalho, estou abordando isso de três maneiras diferentes: introduzindo novas tecnologias e reestruturando o RH, atraindo talentos por meio de storytelling, e retendo e engajando pessoas com uma cultura de aprendizagem.

Novas tecnologias e reestruturação do RH

A primeira maneira para melhorar a experiência do funcionário é dar às pessoas o tipo de tecnologia que elas querem. Recentemente, introduzimos um novo sistema de RH. Ele foi escolhido, porque é baseado na nuvem, é seguro, tem uma interface móvel intuitiva e fácil de usar, e possui uma base de usuários grande e estabelecida. Não estou dizendo que o sistema seria certo para todo mundo, mas cumpre nossos requisitos.

Com o novo sistema, somos capazes de acessar dados em tempo real em nossas regiões e responder rapidamente a oportunidades de mercado, beneficiando nossos negócios. Com os dados em tempo real, também conseguimos tomar decisões mais informadas e mais inteligentes para os nossos clientes. E, por fim, o sistema economiza tempo de nossos funcionários e disponibiliza as informações que eles precisam. Eles podem, por exemplo, buscar por colegas e equipes no mundo todo em seus dispositivos móveis. Isso torna a experiência do funcionário mais satisfatória e é o tipo de experiência digital sob demanda que a geração Y espera.

A experiência do funcionário como um diferencial estratégico

Como as pessoas se sentem em relação a seus trabalhos afeta diretamente como elas tratam os clientes, e como os clientes experimentam a marca. A experiência do funcionário é, portanto, uma alavanca estratégica para o negócio.

Para melhorar a experiência do funcionário, foi preciso reestruturar o RH. Criamos comunidades de excelência para entregar programas importantes de RH e serviços compartilhados para entregar economias de escala. Nosso objetivo é entregar ‘RH como um Serviço’. Usamos a tecnologia da nuvem para conduzir através da padronização e entregar serviços de RH de maneira mais eficiente.

Nosso desafio de talento e habilidades

Há uma escassez de habilidades na indústria de TI e não é fácil para marcas menos conhecidas, como a nossa, competir com os gigantes. Simplesmente não somos famosos ou tão conhecidos em tipos específicos de tecnologia que vemos como áreas de crescimento.

Os candidatos não sabem o que fazemos - que somos ativos nessas áreas empolgantes e que podemos oferecer uma carreira interessante e desafiadora. Em particular, muito do talento que procuramos não está pensando em mudar no momento.

Atrair talento por meio de histórias de clientes

Uma boa estratégia é impulsionar o poder de marca dos nossos clientes e as coisas que fazemos por eles como um gancho para apelar ao tipo de talento que queremos. Para isso, buscamos usar histórias de grandes clientes para construir nossa imagem de empregador e aumentar nossa credibilidade nos campos que queremos contratar.

As histórias de marketing de cliente tornam-se histórias de marketing de talento, mostrando as pessoas por trás das soluções, e perguntando ‘você não gostaria de fazer parte do time que fez isso?’. Outra ideia é contar histórias de alguns dos nossos grandes funcionários, pessoas reais que fizeram coisas maravilhosas pelos clientes. Isso ajuda a responder a pergunta dos candidatos: ‘como é trabalhar aqui?’.

Design Thinking para estratégias de recrutamento

Ao entender as necessidades e comportamentos das habilidades críticas que a empresa precisa atrair, pode-se criar campanhas de recrutamento direcionadas e efetivas. Alguns passos são:

· Trabalhar quais habilidades são necessárias e onde elas são necessárias.

· Descobrir onde as pessoas com essas habilidades trabalham no momento e quais tipos de espaços online elas visitam.

· Colocar anúncios em cafeterias e cartazes perto de onde elas trabalham.

· E anunciar no LinkedIn, Pinterest e outros sites populares que eles provavelmente visitarão.

A marca do empregador tornou-se digital e foi além do uso do LinkedIn ou de portais de empresa para recrutar. Análises de funcionários, vídeos no YouTube, e o que a rede social de um candidato pensa sobre o empregador - tudo isso está muito além do controle da empresa. Por isso, é muito importante que a organização seja capaz de se destacar para o talento que quer atrair, ao desenhar sua estratégia de contratação.

Reter e engajar talentos com uma cultura de aprendizado

Nos negócios de tecnologia, o processo de vendas mudou. O cliente está mais em controle, fazendo 57% do processo ele mesmo online, sem a ajuda de um vendedor. Os produtos não são mais um diferencial; de fato, a proliferação das escolhas de produto tornaram o processo de compra mais complexo.

Os clientes querem um vendedor que possa ter uma conversa informada sobre resultados de negócios, que possa passar um conhecimento para eles e ajudá-los a navegar em um mercado complexo. Para isso, redesenhamos a experiência de aprendizagem, mantendo o funcionário no centro, para equipá-lo com os conhecimentos e as habilidades que os compradores de hoje esperam.

Marilyn Chaplin, Executiva para Pessoas e Cultura da Dimension Data, multinacional focada em serviços e soluções de tecnologia da informação